360 Grad Feedback: Definition, Ablauf, Infos & Tipps zur Umsetzung

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Ein Feedback einer Person, die mit einem in Kontakt steht, ist eine gute Möglichkeit, das eigene Verhalten infrage zu stellen, sich selbst durch andere Augen zu sehen und an den persönlichen Schwächen zu arbeiten.

Auch wenn ein Feedback nicht immer positiv ist, lohnt es sich insbesondere bei einer negativen Beurteilung genauer hinzuschauen. Denn sie bietet ein enormes Wachstums- und Entwicklungspotenzial.

Im beruflichen Kontext fällt auf, dass ein Feedback meist eher von oben nach unten gegeben wird. Der Chef lobt seine Angestellten bei guter Arbeit oder ahndet ein Fehlverhalten.

Dies beginnt bereits in der Ausbildung durch Noten und Praxisbewertungen und wird durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen es um die berufliche Weiterentwicklung, Ziele und mögliche Spezialisierungen geht, fortgeführt.

Doch was ist mit den Führungskräften?

In der Regel wird ab einem bestimmten Status seltener ein Feedback ausgesprochen. Durch die Angestellten, weil es sich nicht gehört, dem Vorgesetzten seine Fehler aufzuzeigen und von anderer Seite, weil davon ausgegangen wird, dass die Person aufgrund ihrer Stellung schon weiß, was sie tut.

Feedback wird jedoch nicht ab einem bestimmten Status quo entbehrlich. Nein, auch Führungskräfte profitieren von einem kontinuierlichen Feedback und der Möglichkeit, sich dadurch weiterzuentwickeln – persönlich und beruflich.

Das 360-Grad-Feedback ist eine speziell auf Führungskräfte angepasste Form des Feedbacks. Hier liegt das Augenmerk insbesondere auf einer Beurteilung von Führungskräften in Bezug auf ihre Kompetenzen und Leistungen.

Warum die Bezeichnung 360 Grad?

In Anspielung auf den Vollwinkel bzw. Vollkreis wird hierbei darauf Bezug genommen, dass die Führungskraft von allen Seiten beleuchtet wird, ein Rundumblick sozusagen.

Hierbei ergeben sich bei der klassischen Variante neben der Selbsteinschätzung drei weitere Perspektiven, die in die Bewertung mit einfließen: Mitarbeiter, Vorgesetzte und externe Personen wie Kunden, Partner etc. 

Allerdings wird die Definition der Gradbezeichnungen in der Literatur uneinheitlich verwendet und kann auch noch um weitere Perspektiven ergänzt werden. Wir beziehen uns im nachfolgenden Text auf die vier vorgenannten Perspektiven.

Durch einen Vergleich zwischen Fremd- und Selbsteinschätzung sollen gezielt Stärken, Schwächen sowie Entwicklungspotenziale bei der beurteilten Führungskraft aufgedeckt werden.

Aus den Ergebnissen kann der Arbeitgeber sodann berufsfördernde Maßnahmen wie beispielsweise die Weiterentwicklung von bestehenden oder die Aneignung von fehlenden Kompetenzen und Leistungen ableiten.

So hat die Führungskraft mithilfe des konstruktiven Feedbacks die Möglichkeit, gegebenenfalls ihren Führungsstil anzupassen, sich neue Ziele zu stecken oder sich bestimmten Bereichen persönlich oder fachlich weiterzuentwickeln.

Die betrachteten Perspektiven lassen sich dabei an das jeweilige Unternehmen anpassen. Ist es beispielsweise nicht gewünscht, dass externe Personen in die Beurteilung mit einbezogen werden, so können diese außen vor gelassen werden.

Bei der kleinsten Variante (90°) wird in die Beurteilung lediglich eine Perspektive, zum Beispiel ein Feedback der unterstellten Mitarbeiter mit einbezogen.

Wird die Einschätzung der Mitarbeiter beispielsweise durch ein Feedback des Vorgesetzten ergänzt, sprechen wir von einem 180° Feedback und damit zwei Perspektiven.

Kommt dann noch eine dritte Perspektive, beispielsweise die Selbsteinschätzung der Führungskraft hinzu, handelt es sich um ein 270° Feedback.

Den besten Rundumblick bietet jedoch die 360°-Bewertung bestehend aus vier Perspektiven, beispielsweise inklusive externen Beteiligter.

Die vier Perspektiven lassen sich dabei beliebig erweitern und auf die das jeweilige Unternehmen anpassen.

Vorteile einer 360-Grad-Befragung

Nachfolgend haben wir dir einige der größten Vorteile einer 360-Grad-Befragung zusammengestellt:

Weiterentwicklung von Führungskräften

Wie bereits erläutert, hat jeder Mensch die Möglichkeit, sich durch ein Feedback zu hinterfragen, an sich zu arbeiten und sich so weiterzuentwickeln.

Vorgesetzte sind in diesem Kontext schließlich auch „nur“ Menschen und haben genauso das Recht, sich durch ein Feedback weiterzuentwickeln.

Dieser Aspekt geht in vielen Unternehmen unter, eine ausschließliche Konzentration auf die Mitarbeiter oder die Führungsebene lässt wichtige Unternehmensebenen unberücksichtigt.

Daher lohnt es sich auch hier einmal genauer hinzusehen. Ziel sollte es dabei immer sein, dass den bewertenden Personen geholfen wird, sich weiterzuentwickeln.

Weiterhin kann ein 360-Grad-Feedback ein gutes Instrument sein, um die bereits geleistete Arbeit einer Führungskraft zu würdigen. So werden all die kleinen und großen Erfolge festgehalten und können auch zu einem späteren Zeitpunkt als Motivationsschub dienen.

Umfassende Bewertung

Natürlich gibt es verschiedene Möglichkeiten, Führungskräfte zu bewerten. Angefangen bei einem klassischen Feedback-Gespräch. Jedoch ist die 360-Grad-Beurteilung wohl die allumfassendste Variante.

Dadurch, dass klassisch bis zu vier verschiedene Perspektiven in den Feedbackprozess mit einbezogen werden, erhält die Führungskraft eine viel umfassendere Rückmeldung und es wird eine einseitige subjektive Beurteilung vermieden.

Zudem ist eine Ergänzung auf weitere Perspektiven möglich, so beispielsweise eine Erweiterung auf Kollegen derselben Hierarchiestufe.

Die weiteren Perspektiven bieten zudem unterschiedliche Blickwinkel, die bei anderen Feedbackmethoden unberücksichtigt bleiben.

Die beurteilte Führungskraft kann somit bestmögliche Schlüsse aus den Rückmeldungen ziehen und das Feedback damit eine Wirkung in allen Geschäftsbereichen sowie Tätigkeitsfeldern entfalten.

Gegenüberstellung Selbst- und Fremdeinschätzung

Auch die Gegenüberstellung von Selbst- und Fremdeinschätzung bietet den Vorteil, dass sich die Führungskraft stärker mit den eigenen Kompetenzen auseinandersetzt und daraus neue Ziele ableitet.

Es hilft der Person, sich selbst realistischer einzuschätzen und zu prüfen, an welcher Stelle sie sich noch weiterentwickeln kann. Zudem erkennt die beurteilte Person so, ob sich die Selbsteinschätzung mit der Fremdwahrnehmung deckt.

Steigerung der Akzeptanz von Befragungen

Durch die objektivere Gesamtbeurteilung wird auch die generelle Akzeptanz von Befragungen erhöht, da die Bewertung unabhängig von individuellen Emotionen positiver oder negativer Art ist.

Zudem können durch das Feedback mögliche Schwachstellen beispielsweise im Führungsverhalten aufgedeckt werden.

Durch ein gezieltes Fördern oder die Beseitigung des Problems kann dies langfristig auch zur Effizienzsteigerung des Unternehmens beitragen. So können Fehler präventiv verhindert oder frühzeitig erkannt und korrigiert werden.

Förderung einer Feedbackkultur

Mit der Etablierung eines regelmäßigen 360-Grad-Feedbacks förderst du zudem eine grundsätzliche Feedbackkultur in deinem Unternehmen.

Damit sind einige Vorteile verbunden: Eine Feedbackkultur führt unter anderem zu einer höheren Transparenz innerhalb des Unternehmens, fördert eine offene Kommunikation und schafft dadurch ein besseres Unternehmensklima.

So können Störfaktoren schneller angesprochen werden, wodurch sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickeln kann. Weiterhin steigert es die Attraktivität als Arbeitgeber.

Nachteile einer 360-Grad-Befragung

Auch wenn die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks deutlich überwiegen, wollen wir dir mögliche Nachteile oder Schwierigkeiten mit dieser Methode nicht vorenthalten.

Höherer Arbeitsaufwand

So groß der Vorteil des Einbezugs der verschiedenen Perspektiven auch ist, er bringt auch so seine Herausforderungen mit sich.

Die Umfrage ist dadurch einiges aufwendiger und benötigt mehr Vorbereitungszeit als andere Umfragen.

Die Abgabe und Auswertung des Feedbacks nehmen durch den Einbezug der vielen verschiedenen Beteiligten ebenfalls deutlich mehr Zeit in Anspruch als andere Feedbackarten.

Antwortqualität

Zudem sind Mitarbeiterbefragungen generell ein sensibles Thema und bedürfen eines gewissen Fingerspitzengefühls. So mancher Mitarbeiter traut sich aus Angst vor Konsequenzen nicht eine negative Rückmeldung abzugeben.

So kann es passieren, dass Mitarbeiter Angaben beschönigen, um unangenehme Situationen zu vermeiden.

Da das Feedback der Mitarbeiter eine wichtige Säule der 360-Grad-Führungskräftebewertung ist, sollten mögliche Ängste bestmöglich vor der Befragung aus dem Weg geräumt werden. Ein 360-Grad-Feedback sollte aus diesem Grund immer anonym durchgeführt werden.

Teilweise kann es auch zum umgekehrten Fall kommen, nämlich dass die Mitarbeiter die Befragung zum Frustablassen verwenden und die Führungskraft an den Pranger stellen.

Wie du es schaffst, die Führungskraft nicht an den Pranger zu stellen, haben wir bereits in einem kurzen Insight-Video behandelt.

In jedem Fall ist darauf zu achten, dass Rückmeldung nicht ungefiltert übernommen und starke Abweichungen sowohl in die eine als auch in die andere Richtung hinterfragt werden. Dieser Nachteil ist jedoch auch bei anderen Feedbackarten möglich.

Genug graue Theorie kommen wir zur Praxis.

So setzt du ein 360-Grad-Feedback um

Um dir die Umsetzung deiner (ersten) 360-Grad-Bewertung zu erleichtern, möchten wir dir einen Ablaufplan an die Hand geben.

Anhand der nachfolgenden Punkte geben wir dir einen guten Anhaltspunkt, wie du deine 360-Grad-Umfrage aufbauen kannst:

1. Zieldefinition

Welches Ziel möchtest du mit dem 360-Grad-Feedback erreichen?

In der Regel soll den zu bewertenden Personen geholfen werden, sich weiterzuentwickeln. Dahinter können jedoch weitere Ziele stehen, wie beispielsweise die Verbesserung der Führungskultur oder die Etablierung eines Feedback-Managements.

Umso klarer du dein Ziel formulierst, umso konkreter kannst du auch die weiteren Schritte angehen.

Ein nicht zu unterschätzender Punkt ist hierbei auch die Vorab-Information von sämtlichen Beteiligten. Hierfür ist es wichtig, dass du zunächst entscheidest, welche Personen geeignet sind, um ein hilfreiches Feedback zu der beurteilenden Person beizutragen.

Ist die Auswahl erfolgt, erklärst du den Beteiligten, warum du die Befragung durchführen möchtest, welche Wünsche und Ziele du damit verknüpfst und wie ein 360-Grad-Feedback abläuft.

Hierbei sollte deutlichen werden, dass es nicht Ziel ist, Führungskräfte an den Pranger zu stellen, sondern ein konstruktives Feedback zu geben, welches der persönlichen Weiterentwicklung der beurteilten Person dienen soll.

Die Vorab-Kommunikation dient auch dazu, die Akzeptanz bei den Beteiligten zu erhöhen und mögliche Sorgen auszuräumen.

Da insbesondere Mitarbeiter sich häufig vor möglichen Nachteilen durch eine schlechte Bewertung des Vorgesetzten fürchten, ist es sinnvoll, die Befragung anonym durchzuführen.

Zudem sollten Mitarbeiter Verbesserungsvorschläge oder Bedenken offen äußern dürfen. Wenn deine Mitarbeiter deine Ziele kennen, sind sie auch viel eher dazu bereit, dich zu unterstützen.

2. Planung

Im nächsten Schritt geht es an die Planung der Umfrage. Wann soll die Befragung beispielsweise durchgeführt werden? Welcher Zeitpunkt ist passend?

Berücksichtige hierbei am besten auch arbeitsintensivere Phasen, wie sie beispielsweise in der Buchhaltung zum Jahresabschluss anfallen. So vermeidest du gestresste Mitarbeiter, eine geringe Teilnahmequote oder halbherzige Antworten aufgrund von Zeitmangel.

Auch wichtig ist die Fragestellung, wie lange die Teilnehmer Zeit haben, die Beantwortung der Umfrage durchzuführen? Die Zeitspanne sollte hierbei nicht zu kurz, aber auch nicht zu lang sein. Ein Zeitraum von 1-2 Wochen hat sich in der Praxis bewährt. 

Um zu verhindern, dass die Beantwortung der Umfrage in Vergessenheit gerät, plane bereits eine Erinnerungsmail beispielsweise kurz vor Ablauf der Frist ein.

Weiterhin geht es um die Gestaltung der Umfrage und die Erstellung der Fragebögen. Hierbei kannst du mit einem Fragebogen alle Perspektiven befragen und so am Ende die Ergebnisse vergleichen.

Die darin verwendeten Feedback-Fragen sollten in jedem Fall aussagekräftig und unternehmensspezifisch sein.

Eine Verwendung von Multiple-Choice-Fragen ist häufig sinnvoll, ergänzend sollte es aber auch immer die Möglichkeit geben, individuelle Beobachtungen oder Erläuterungen zu ergänzen, die für eine bessere Nachvollziehbarkeit hilfreich sein können.

Weiterhin empfiehlt es sich, darauf zu achten, Kompetenzen abzufragen, die für die Personalentwicklung wesentlich sind. Hierbei sind sowohl Stärken als auch Schwächen der Führungskraft einzubeziehen.

Wichtige Bereiche können hierbei Kommunikation & Information, Motivation, Teamentwicklung, Planung & Organisation, Führungspersönlichkeit, Ergebnisorientierung und eine globale Denkweise sein.

Eine weitere wichtige Fragestellung ist, mit welchem Anbieter die Umfrage durchgeführt werden soll.

Besonders geeignet sind spezielle 360-Grad-Umfrage-Tools wie zum Beispiel von easyfeedback. Ein guter Anbieter nimmt dir hierbei einiges an Arbeit ab, da er beispielsweise bereits vorbereitete Feedback-Bögen zur Verfügung stellt.

Wenn du deine Umfrage mit easyfeedback erstellst, kannst du ganz einfach einen eigenen 360-Grad-Fragebogen erstellen oder unsere fertige Vorlage verwenden.

Probiere unsere Vorlage für ein 360 Grad Feedback aus >

Hier findest du auch Inspirationen für mögliche Fragestellungen. Wie du eine 360-Grad-Feedback-Umfrage mit easyfeedback erstellst, zeigen wir dir im diesen Beitrag.

Ebenfalls zur Vorbereitung gehört auch die Formulierung einer ansprechenden, personalisierten E-Mail-Einladung. Sei dabei ruhig etwas kreativ, eine gute Einladung verhilft dir zu einer höheren Teilnehmerquote.

Du kannst auch eine persönliche E-Mail-Signatur erstellen , um deine E-Mail noch seriöser zu gestalten.

3. Durchführung

Die Vorbereitungsphase ist abgeschlossen. Dann kann es nun losgehen. Du klickst auf den Senden-Button und wartest darauf, dass die ersten Ergebnisse eingehen.

Sinnvoll ist es, wenn alle Personengruppen das Feedback parallel geben, so sparst du Zeit.

Denke auch daran, deine Erinnerungsmail rechtzeitig zu versenden, um die, die es nicht direkt erledigen wollten, noch einmal an die Teilnahme zu erinnern.

4. Auswertung

In der sogenannten Reportingphase werden alle eingegangenen Fragebögen ausgewertet.

Dies ist bei einer online durchgeführten Befragung meist einfacher als bei einer manuellen Durchführung.

Stelle dafür die anonym erhobenen Daten zusammen und erstelle aus dem Vergleich von Selbst- und Fremdbild ein 360-Grad-Profil.

Tools wie easyfeedback nehmen dir dabei Arbeit ab, beispielsweise durch die automatisierte Gegenüberstellung der Perspektiven.

Die Gegenüberstellung der Perspektiven hilft dir und der Führungskraft dabei eine Beurteilung der Ergebnisse vorzunehmen. Hier zeigen sich die Abweichungen zwischen der eigenen Einschätzung und der Fremdeinschätzung.

Unabhängig von einer positiven oder negativen Einschätzung zu den Führungsqualitäten zeigt die Gegenüberstellung, wo das Eigenbild vom Fremdbild abweicht.

Hier erhält die Führungskraft eine reale Einschätzung ihrer Führungsqualitäten. Im besten Fall klafft keine große Lücke zwischen den Perspektiven.

Der zweite spannende Punkt ist die Bewertung der Führungsqualitäten an sich. Wo hat die Führungskraft Stärken und wo liegen deren Schwächen.

Anhand der Erkenntnisse kann sich die Führungskraft weiterentwickeln und an ihren Schwächen arbeiten.

Achte darauf, dass individuelle Anmerkungen keine Rückschlüsse auf die jeweilige Person ermöglichen.

Für die Auswertung kann auch die Statistik über das Teilnahmeverhalten relevant sein. Sprich, wie viele Besucher und Teilnehmer hat deine Umfrage insgesamt, wie viele haben diese abgeschlossen und wie viele davon abgebrochen?

Mit Tools wie easyfeedback kannst du dir die Umfrageergebnisse in unterschiedlichen Diagrammen und Datentabellen anzeigen lassen. Diese kannst du sodann verwenden, um die wesentlichen Ergebnisse für die beurteilte Führungskraft nachvollziehbar und transparent darzustellen.

Außerdem kannst du dir einen 360-Grad-Report direkt herunterladen. Nachfolgend siehst du ein Beispiel für einen solchen Report.

5. Feedback umsetzen

Es sollte natürlich nicht bei der reinen Auswertung der Ergebnisse bleiben. Das Feedback ist nur zielführend, wenn im Anschluss auch eine Umsetzung erfolgt.

Hierfür bieten sich Gespräche mit der Führungskraft an, in denen die Ergebnisse mit dem bewerteten Mitarbeiter besprochen werden. So können gemeinsame Strategien entwickelt werden, um dadurch Potenziale zu fördern und Schwächen auszugleichen.

Sinnvoll ist es auch, Ziele sowie Schritte zur Zielerreichung festzulegen. Hierunter können beispielsweise Schulungen und Weiterbildungen fallen oder auch praktische Umsetzungen in der Arbeitswelt.

Die Entwicklungen und Fortschritte sollten dabei in regelmäßigen kleineren Feedbackgesprächen festgehalten werden.

Auch wichtig ist hierbei die Frage, wer die Besprechung übernimmt. Bestenfalls wählt man eine neutrale Person, nicht den direkten Vorgesetzten, oder auch einen externen Coach.

6. Wiederholung

Um die Effektivität der durchgeführten Änderungen zu messen, ist es sinnvoll, das 360-Grad-Feedback nach einem Zeitraum von ca. 6 Monaten zu wiederholen. So lässt sich feststellen, ob das Feedback zu einer Verbesserung der Situation beigetragen hat.

Die Fragen sollten dabei dieselben Bereiche abdecken, jedoch gezielt die angestrebten Verhaltensänderungen der Führungskraft betrachten. Beispielsweise mit Fragen wie: Was hat sich seit dem letzten Mal positiv verändert?

Tipps für eine 360-Grad-Beurteilung

So nun weißt du, wie der Ablauf eines 360-Grad-Feedbacks ist. Damit deine 360-Grad-Bewertung ein voller Erfolg wird, haben wir dir abschließend noch ein paar Tipps zusammengestellt.

Anonymität

Wie bereits erwähnt ist es sinnvoll, die 360-Grad-Bewertung anonym zu erheben, damit das Feedback der bewertenden Personen ehrlich ausfällt.

Vor allem bei unterstellten Mitarbeitern besteht andernfalls das Risiko, dass sie Negatives aus Angst vor Konsequenzen verschweigen. Achte darauf, dass aufgrund der Anmerkungen keine Rückschlüsse auf den Feedback-Geber möglich sind.

Ein Hinweis auf die Anonymität vor Beginn der Befragung sollte letzte bestehende Zweifel aus dem Weg räumen. Denke dabei auch unbedingt an den Datenschutz.

Pre-Test

Bevor du die Befragung versendest, ist es sinnvoll, einen Pre-Test durchzuführen.

Bitte am besten eine unabhängige Person darum, den Pre-Test durchzuführen, um beispielsweise die Verständlichkeit des Fragebogens zu testen und den Ablauf durchzuspielen.

Gibt es Fragen oder Probleme, können diese problemlos noch vor dem Start der Umfrage behoben werden.

So gewährleistest du eine gute Datenqualität und vermeidest, dass Antworten beispielsweise aus Verständnisfragen nicht oder falsch beantwortet werden.

Inspiration

Ursprünglich wurde das 360-Grad-Feedback zwar zur Bewertung von Führungskräften entwickelt, aufgrund seiner zahlreichen Vorteile kann es jedoch auch zur Bewertung von Mitarbeitern, bei der Auswahl von Kandidaten für Weiterbildungen oder bei der Besetzung von bestimmten Stellen herangezogen werden.

Mithilfe des Feedbacks können Talente entdeckt werden, die du gar nicht auf dem Schirm hattest und die im Unternehmen an entsprechender Stelle eingesetzt werden können.

Mit unseren Tipps wird dir deine 360-Grad-Führungkräftebewertung ganz einfach gelingen. Probiere es doch einfach mal aus.

Umsetzung einer 360-Grad-Umfrage mit easyfeedback

Nachfolgend haben wir dir ein paar Funktionen zusammengestellt, die dir dabei helfen, deine 360-Grad-Umfrage mit easyfeedback umzusetzen:

1. 360-Grad-Teilnehmerlisten-Funktion

Mithilfe dieser Funktion kannst du für jede Führungskraft die einzelnen Perspektiven manuell oder per Import zusammenstellen.

Dies hat den Vorteil, dass du einerseits einen visuellen Überblick über die einzelnen Feedbackrunden hast und andererseits, dass dir durch diese Vorbereitung in den Ergebnissen die automatischen 360-Grad-Reports zur Verfügung stehen.

2. Corporate Design

Schrift, Farbe und Logo: Dank des Layoutkonfigurators kannst du die Umfrage mit deinem eigenen Corporate Design versehen und damit zu einem einheitlichen Unternehmensauftritt beitragen.

3. Anonymität

Wie bereits erwähnt, ist die Anonymität eines der wichtigsten Bestandteile einer 360-Grad-Beurteilung.

Solange du in der Befragung nicht nach personenbezogenen Daten, Abteilungen, Teams o. Ä. fragst, ist die Befragung immer anonym.

Die 360-Grad-Teilnehmerlisten-Funktion innerhalb von easyfeedback erstellt zwar eine Zuordnung der einzelnen Mitarbeiter in die jeweiligen Perspektiven, aber hier wird kein Personenbezug hergestellt.

4. Fragebogen Logik

Damit du für dein 360-Grad-Feedback nicht vier verschiedene, sondern nur einen Fragebogen anlegen musst, kannst du bei easyfeedback Fragebogenvarianten erzeugen.

So kannst du jedem Teilnehmer nur die für ihn relevanten Fragen anzeigen lassen. Dies spart dir viel Arbeit und erleichtert dir die Auswertung.

5. Hybrid-Befragung

Mit easyfeedback kannst du die Befragung auch als Hybrid-Befragung durchführen.

Dabei können sowohl Mitarbeiter mit E-Mail-Adresse (beispielsweise aus dem Büro) als auch Mitarbeiter ohne E-Mail-Adresse (beispielsweise aus der Produktion) teilnehmen und werden automatisch der richtigen Perspektive zugeordnet.

6. Ergebnisse

Bereits ab der ersten Antwort eines Teilnehmers kannst du live die Ergebnisse deiner Befragung sehen.

Dies ermöglicht es dir, zu jeder Zeit ein Zwischenfazit zu ziehen und am Ende die Ergebnisse auszuwerten.

Die Ergebnisse werden dabei anschaulich in Form von Charts und Tabellen sowie Statistiken aufgeführt.

7. 360-Grad-Report

Eines der wichtigsten Features für eine 360-Grad-Befragung ist der dazugehörige Report. Dieser erstellt sich automatisch und spart dir eine Menge Arbeit.

Du musst lediglich die Führungskraft auswählen und erhältst dann direkt die Gegenüberstellung der einzelnen Perspektiven. Und via Link kannst du den Report mit der Führungskraft oder Personalabteilung teilen.

Fazit

So, das war unsere doch recht ausführliche Anleitung für die Umsetzung einer 360-Grad-Bewertung.

Wie im Text bereits herausgestellt, bietet dir die Etablierung eines regelmäßigen 360-Grad-Feedbacks diverse Vorteile.

So kann es dir dabei helfen, Potenziale zu identifizieren, dein Personal nachhaltig weiterzuentwickeln und Kompetenzen zu fördern. Mit etwas Fingerspitzengefühl kannst du zudem verborgene Stärken erkennen und Talente und Fähigkeiten fördern.

All dies wird sich nachhaltig auf eine offene Unternehmenskultur und damit auch auf deinen wirtschaftlichen Erfolg auswirken.

Mit unserem Ablaufplan und den Tipps hast du einen guten Ansatzpunkt an der Hand, der dir die Umsetzung erleichtert.

Für noch mehr Unterstützung: Setze deine nächste 360-Grad-Befragung doch direkt mit easyfeedback um. Hier kommst du zur Umfrage-Vorlage oder nimm hier Kontakt zu uns auf. Wir freuen uns auf dich.