Was ist dein Ziel für 2025?
Der erste wichtige Schritt ist, das Ziel konkret zu beschreiben.
Nur so können wir das Ziel zwischendurch und am Ende messen. Also schreibe dir dein Ziel jetzt auf.
Hier sind ein paar Beispiele für mögliche Ziele:
Mitarbeiterbefragung:
- Reduzierung der Fluktuationsrate um X %
- Reduzierung der Arbeitszeit um X % von wiederkehrenden manuellen Tätigkeiten
- Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit (eNPS) um X %
- Senkung der Arbeitsplatzbelastung um X % im Bereich Y
Kundenbefragung:
- Senkung der Churnrate (Kündigungen) um X % im Kundensegment Y
- Steigerung der Kundenzufriedenheit im Support-Bereich um X %
- Steigerung des Gesamt-NPS um X %
- Steigerung des Umsatz von X % im Produktbereich Y
Es ist ok, wenn der Satz nicht so elegant klingt. Wichtig ist, dass das Ziel definiert ist.
Sobald du weißt, wo du hin möchtest, musst du jetzt herausfinden, was du verändern musst, um dein Ziel zu erreichen.
Du benötigst also Maßnahmen, die du umsetzen wirst.
Um jedoch die Maßnahmen zu erhalten, musst du zuerst die Einflussfaktoren auf dein Ziel besser kennenlernen.
- Was kann die Erreichung deines Ziels beeinflussen – positiv und negativ?
- Ein höheres Budget?
- Schlechte Kommunikation in Projekten?
- Zu wenig Flexibilität in der Unternehmensstruktur?
- Kollegen, die nicht das nötige Know-how haben?
Es gibt viele mögliche Einflussfaktoren, die dich von deinem Ziel bisher abgehalten haben oder noch gar nicht bekannt sind.
Und hier kommen wir zu dem Teil, wo dir easyfeedback helfen kann: Du benötigst einen passenden Fragebogen, um in Erfahrung zu bringen, warum dein IST-Stand nicht deinem Ziel entspricht.
Basierend auf deinem Ziel benötigst du Feedback, um die negativen Einflussfaktoren zu eliminieren und dein Ziel zu erreichen. Nehmen wir folgendes Beispiel:
„Wir möchten die Fluktuation, im gesamten Unternehmen, von Mitarbeitern im Jahr 2024 um 20% senken“
Das ist ein sehr klar formuliertes Ziel.
Wenn Mitarbeiter den Job wechseln, hat dies unterschiedliche Gründe.
Generell kann aber gesagt werden, dass die Mitarbeiter mit Ihrem Job nicht zufrieden waren.
Entweder war es der Aufgabenbereich, das Gehalt, der Führungsstil oder die Art und Weise der Zusammenarbeit. Wenn wir nun die Fluktuation senken wollen, müssen wir die Gründe erfahren, um Maßnahmen zu entwickeln.
In diesem Beispiel bieten sich zwei Befragungen an: 1. Ein Exit-Interview von jedem Mitarbeiter, der gekündigt hat 2. Eine Befragung zur Zufriedenheit bzw. zur Mitarbeitermotivation
Aus dem Exit-Interview halten wir direktes Feedback, warum der Mitarbeiter gekündigt hat.
Da das superindividuell sein kann und nicht jeden Tag vorkommt (Verlassen eines Mitarbeiters), nutzen wir die zweite Befragung, um
a) das Ergebnis aus der ersten Befragung zu verifizieren und
b) und einen Gesamtüberblick zu verschaffen.
Die richtigen Fragen für dein Ziel
Da wir nun wissen, wo wir die Befragung einsetzen möchten, haben wir das Thema für den Fragebogen bereits gefestigt und können nun mit den gezielten Fragen weiter machen:
1. Exit-Interview
Ein Exit-Interview ist in der Regel nicht personalisiert.
Damit geben wir dem scheidenden Mitarbeiter die Möglichkeit,“ehrliches“ Feedback zu geben.
Trotzdem müssen wir das Feedback zuordnen können und fragen deshalb den Standort, Abteilung oder das Team ab, in dem derjenige/diejenige tätig war.
Als nächstes bietet sich eine Matrixfrage an.
Hier kann der scheidende Mitarbeiter seine Zufriedenheit in einzelnen Bereichen mitteilen. Daraus können wir dann ablesen, woher die Gründe zur Kündigung entstanden sind.
Wir fragen also nach bestimmten Themen wie: Interne Kommunikation, Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten (technische) Ausstattung am Arbeitsplatz, Entscheidungsfreiheit bei den Aufgaben, Gehalt usw.
Danach fragen wir nach dem direkten Kündigungsgrund:
- ein besseres Angebot erhalten
- keine Aufstiegschancen
- bessere Ausstattung
- mehr Entscheidungsfreiheit
- gesundheitlichen Gründen
- etc.
Und zum Schluss fügen wir noch ein freies Textfeld ein und fragen nach Verbesserungsmöglichkeiten bzw. ob der scheidende Mitarbeiter uns noch etwas hinterlassen möchte.
Das Textfeld wird uns helfen, die Gründe besser zu verstehen. Denn hier kann die Person frei formulieren.
2. Mitarbeitermotivation
Mit der Befragung zur Motivation gehen wir gezielt auf die Punkte ein, die einen Mitarbeiter bei der Ausübung seines Jobs motivieren.
Der Fragebogen ist etwas konkreter – geht aber auch an alle Mitarbeiter, sodass wir von Mitarbeitern mit hoher, mittlerer und geringer Zufriedenheit ein Feedback erhalten.
Wichtig ist hier, dass wir zu Beginn die Frage nach der Weiterempfehlung des Arbeitgebers (eNPS) einbauen. Diese dient uns später als Filterfrage, um die Feedbacks dem Zufriedenheitsgrad zu ordnen.
Hier kannst du dir den Fragebogen anschauen.
Es werden sämtliche wichtige Themen zur Zufriedenheit ermittelt und welche positiven Aspekte bereits im Unternehmen vorliegen.
Fazit
Mit diesen beiden Fragebögen ermitteln wir nun, woher unzufrieden im Unternehmen entsteht und können darauf basierend Maßnahmen entwickeln, um die Zufriedenheit zu steigern und schlussendlich die Fluktuationsrate zu senken.
Das sind jetzt deine To-dos.
Im nächsten Newsletter nehmen wir das Set-up der Umfragen vor und starten diese.
Und falls wir dich bei deinen Zielen ganzheitlich unterstützen sollen, dann sprich uns einfach an.
Mit dem „Performance Consulting“ von easyfeedback integrieren wir den Feedback-Loop in deinem Unternehmen und gehen deine Ziele gemeinsam an.