Schritt 1: Zieldefinition und Rahmenklärung
Zu Beginn des Multisource-Feedback-Prozesses werden die Ziele festgelegt.
Es wird geklärt, ob das Feedback der individuellen Entwicklung, der Führungskräfteentwicklung oder der Organisationsentwicklung dienen soll.
Gleichzeitig werden der zeitliche Rahmen, die Zielgruppe und der Verwendungszweck der Ergebnisse bestimmt.
Eine transparente Zieldefinition ist entscheidend, um Akzeptanz und Vertrauen bei allen Beteiligten zu schaffen.
Schritt 2: Festlegung der zu bewertenden Kompetenzen
Im nächsten Schritt werden die Kompetenzen und Verhaltensweisen definiert, die im Feedback bewertet werden sollen.
Diese orientieren sich häufig an unternehmensspezifischen Kompetenzmodellen oder Führungsleitlinien.
Typische Kompetenzfelder sind beispielsweise Kommunikationsfähigkeit, Teamverhalten, Führungsstil, Konfliktfähigkeit oder Entscheidungsstärke.
Eine klare und verständliche Beschreibung der Kompetenzen stellt sicher, dass alle Feedbackgeber dieselben Bewertungsmaßstäbe anwenden.
Schritt 3: Auswahl der Feedbackgeber
Anschließend werden die Personen ausgewählt, die Feedback geben sollen.
Dazu zählen in der Regel Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen auf gleicher Hierarchieebene, Mitarbeitende sowie gegebenenfalls interne oder externe Kundinnen und Kunden.
Zusätzlich führt die Feedbackempfängerin oder der Feedbackempfänger eine Selbsteinschätzung durch.
Eine ausgewogene Auswahl der Feedbackgeber gewährleistet ein umfassendes und objektives Gesamtbild.
Schritt 4: Durchführung der Feedbackerhebung
Die Feedbackerhebung erfolgt meist mithilfe standardisierter Fragebögen wie ein 360 Grad Feedback, die anonym ausgefüllt werden.
Die Anonymität ist ein zentraler Erfolgsfaktor, da sie ehrliche und offene Rückmeldungen ermöglicht.
In dieser Phase bewerten die Feedbackgeber die definierten Kompetenzen anhand von Skalen und ergänzen diese teilweise durch offene Kommentare.
Parallel dazu erfolgt die Selbsteinschätzung.
Schritt 5: Auswertung und Aufbereitung der Ergebnisse
Nach Abschluss der Befragung werden die Daten ausgewertet und in einem strukturierten Feedbackbericht zusammengefasst.
Dabei werden die Ergebnisse der einzelnen Feedbackgruppen getrennt dargestellt und mit der Selbsteinschätzung verglichen.
Besonders aufschlussreich sind Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung, da sie wichtige Hinweise auf blinde Flecken oder unerkannte Stärken liefern.
Schritt 6: Feedbackgespräch und Reflexion
Ein wesentlicher Schritt im Multisource-Feedback-Prozess ist das Feedbackgespräch.
In diesem Gespräch werden die Ergebnisse gemeinsam analysiert und reflektiert.
Ziel ist es, ein Verständnis für die Rückmeldungen zu entwickeln, Stärken bewusst zu machen und Entwicklungsfelder zu identifizieren.
Das Gespräch sollte in einer wertschätzenden Atmosphäre stattfinden und idealerweise von einer qualifizierten Person begleitet werden.
Schritt 7: Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen
Auf Grundlage der Feedbackergebnisse werden konkrete Entwicklungsmaßnahmen festgelegt.
Diese können beispielsweise Weiterbildungen, Coaching, Mentoring oder gezielte Praxiserfahrungen umfassen.
Wichtig ist, dass die Maßnahmen realistisch, messbar und zeitlich definiert sind, um eine nachhaltige Entwicklung zu ermöglichen.
Schritt 8: Nachverfolgung und Evaluation
Der Prozess endet nicht mit dem Feedbackgespräch.
In einem abschließenden Schritt wird überprüft, ob die vereinbarten Entwicklungsmaßnahmen umgesetzt wurden und welche Veränderungen erreicht werden konnten.
Eine erneute Feedbackrunde zu einem späteren Zeitpunkt kann dazu beitragen, den Entwicklungsfortschritt sichtbar zu machen und den Lernprozess kontinuierlich zu unterstützen.
Fazit
Der Multisource-Feedback-Prozess ist ein systematisches und mehrstufiges Verfahren, das weit über eine reine Leistungsbeurteilung hinausgeht.
Durch die strukturierte Abfolge klar definierter Schritte wird sichergestellt, dass Feedback zielgerichtet erhoben, reflektiert und in konkrete Entwicklungsmaßnahmen überführt wird.
Richtig umgesetzt, stärkt Multisource-Feedback nicht nur die individuelle Kompetenzentwicklung, sondern fördert auch eine offene Feedback- und Lernkultur innerhalb der Organisation.
