Stufe 1: Analyse des Personalentwicklungsbedarfs
Die erste Stufe bildet die Bedarfsanalyse.
Sie ermittelt, welche Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind, welche fehlen und welche zukünftig gebraucht werden.
Diese Analyse kann auf drei Ebenen erfolgen:
- Unternehmensbezogen (strategischer Bedarf)
- Abteilungsbezogen (z. B. durch neue Technologien oder Aufgabenfelder)
- Mitarbeiterbezogen (z. B. individuelle Entwicklungswünsche oder Leistungslücken)
Integration von Umfragen
Mitarbeiterbefragungen sind ein zentrales Instrument in dieser Phase.
Sie helfen, subjektive Wahrnehmungen, Interessen und Verbesserungspotenziale zu erfassen.
Beispielsweise:
- „Welche Kompetenzen möchten Sie in den nächsten 12 Monaten aufbauen?“
- „Fühlen Sie sich ausreichend auf zukünftige Aufgaben vorbereitet?“
- „Welche Formate der Weiterbildung bevorzugen Sie (Präsenz, Online, Coaching etc.)?“
Ergänzt durch Führungskräftebefragungen entsteht ein ganzheitliches Bild über den Qualifikations- und Entwicklungsbedarf im Unternehmen.
Stufe 2: Zieldefinition und Strategieplanung
Nach der Bedarfsermittlung folgt die Festlegung konkreter Entwicklungsziele – etwa die Steigerung der Führungskompetenz bei Nachwuchskräften oder das Erlangen spezifischer IT-Kenntnisse.
Diese Ziele sollten SMART formuliert sein:
- Spezifisch
- Messbar
- Attraktiv
- Realistisch
- Terminiert
Gleichzeitig wird eine PE-Strategie entworfen, die auf die Unternehmensziele abgestimmt ist und sowohl kurzfristige als auch langfristige Maßnahmen berücksichtigt.
Stufe 3: Planung und Auswahl der Maßnahmen
In dieser Phase werden konkrete Maßnahmen entwickelt.
Diese können in drei Kategorien unterteilt werden:
- Into-the-job: z. B. Onboarding, Trainee-Programme
- On-the-job: z. B. Job Enlargement, Job Enrichment, Mentoring
- Off-the-job: z. B. Seminare, Workshops, E-Learning
- Out-of-the-job: z. B. Vorbereitung auf den Ruhestand
Die Auswahl hängt von Zielgruppe, Budget, Unternehmensstrategie und verfügbaren Ressourcen ab.
Stufe 4: Durchführung der Maßnahmen
Jetzt erfolgt die praktische Umsetzung der gewählten PE-Instrumente.
Wichtig ist dabei:
- Transparente Kommunikation
- Motivation der Teilnehmenden
- Einbindung der Führungskräfte
- Anpassungsfähigkeit, falls sich Anforderungen ändern
Die Qualität der Trainer oder Coaches, das Lernumfeld und zeitliche Rahmenbedingungen spielen eine entscheidende Rolle für den Erfolg dieser Phase.
Stufe 5: Evaluation und Erfolgskontrolle
Die letzte Stufe überprüft den Erfolg der Maßnahmen.
Sie stellt Fragen wie:
- Wurden die gesetzten Ziele erreicht?
- Konnten die Kompetenzen der Mitarbeitenden verbessert werden?
- Gab es positive Effekte auf Team- oder Unternehmensebene?
Integration von Umfragen
Nachbereitende Umfragen unter den Teilnehmenden liefern wertvolle Erkenntnisse über:
- Zufriedenheit mit den Maßnahmen (z. B. Inhalte, Trainer, Praxisbezug)
- Selbsteinschätzung des Kompetenzzuwachses
- Transfer in den Arbeitsalltag
Beispiele für typische Fragen:
- „Wie bewerten Sie die Relevanz der vermittelten Inhalte für Ihre Tätigkeit?“
- „Was würden Sie an der Maßnahme verbessern?“
- „Wie gut konnten Sie das Gelernte bisher anwenden?“
Auch 360°-Feedback oder Vorgesetztenbefragungen können zur Evaluation beitragen.
Fazit
Die Personalentwicklung ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der Planung, Umsetzung und Überprüfung erfordert.
Wer die einzelnen Stufen systematisch durchläuft – und gezielt auf Feedback durch Umfragen setzt – legt den Grundstein für eine zukunftsfähige Organisation mit motivierten, qualifizierten und engagierten Mitarbeitenden.
